员工如何打破被领导辱虐的恶性循环？

在工作场所，领导的辱虐行为会产生巨大的消极影响。对员工而言，领导的辱虐会严重危害他们的心理，比如引发高强度的心理压力；对组织而言，辱虐管理每年会给美国造成约238亿美元的经济损失。令人惊心的是，辱虐管理普遍存在于组织中。数据显示，在美国6560万工作人员中，27%的员工会受到领导的辱虐。这不得不引发我们思考，在辱虐管理普遍存在的组织生活中，作为被辱虐的一方，员工该如何应对？

在组织中，“员工－领导”构成一对权力依赖关系。权力依赖理论（power-dependence theory）表明，处于权力弱势的一方更容易遭受来自强势一方的辱虐。在“员工－领导”权力依赖关系中，权力的不对等是导致员工遭受辱虐的重要原因。通常，我们倾向于以静态的眼光来看待这对权力依赖关系，认为员工依赖于领导，始终处于弱势地位。由此，在遭受领导辱虐时员工将表现出被动、无助，他们只能被动降低辱虐管理对自己的消极影响。比如，酗酒以释放辱虐管理引发的心理压力。

与此不同，中国人民大学商学院组织与人力资源系刘军教授与其合作者的研究主张，双方的权力依赖关系处于动态的演变中，并认为员工具有主观能动性，他们足智多谋，能够改变双方权力依赖不对等的状态，进而打破被辱虐的恶性循环。

本文进行了精巧的研究设计，从多个数据源，在三个时间点上收集了数据，并用两次调查研究验证了结论的稳健性和适用性。结果表明，员工可以通过“建立与明星员工的联盟，借助明星员工对领导的影响力”或“增加自己的价值”两种策略来改变双方之间的权力依赖关系，增强领导对自己的依赖，扭转自己的弱势地位，进而减少未来可能遭受的辱虐行为，并促使领导主动与自己达成和解，从而打破被辱虐的恶性循环。

本研究的主要理论贡献在于：我们强调了员工在“员工－领导”权力依赖关系中的主观能动性，认为员工能够通过采取相应策略来改变自己的弱势地位，增强领导对自身的权力依赖，进而促使领导主动改变对自己的消极行为。以员工为中心的视角将拓展辱虐管理的研究，丰富人们对应对辱虐行为的策略的认识。另外，这一视角将促使我们重新思考有关领导力的研究，增加对追随力研究的关注。

本研究的实践意义在于：我们强调了员工可以成为自己的主宰，应积极采取措施向上管理自己的领导来减少遭受辱虐的可能性。另外，研究结论还提醒员工与领导，让其从关系视角随时关注双方的权力依赖状态。

Wee, E. X., Liao, H., Liu, D., & Liu, J. (2017). Moving from Abuse to Reconciliation: A Power-Dependence Perspective on When and How a Follower Can Break the Spiral of Abuse. Academy of Management Journal, 60(6), 2352-2380.