组织氛围对员工积极性的影响

员工在工作中能积极主动地做出超越自我和常规要求的尝试是一个组织获得竞争优势的重要途径之一。许多研究表明组织的特征，特别是组织的氛围（Organizational climates）是一系列员工自主性的组织公民行为（Organizational Citizenship Behaviors, OCBs）产生的基础。然而，以往的研究往往着眼于某一个特定的对员工态度和行为产生影响的氛围因素，例如安全考量、组织公平、服务氛围、创新态度，或互助精神等等。虽然识别出重要氛围因素有显而易见的价值，我们对这些因素之间的相互关系和他们如何作为一个整体来影响员工知之甚少。

具有哪些特征的组织氛围能够让员工在工作中兴致勃勃并且鞠躬尽瘁？这种氛围的重要构成因素有哪些？这些因素又是如何在一套管理模式下协同作用？

从这些问题出发，中国人民大学商学院组织与人力资源系教师曹潇云与其合作者通过她们的研究提供了一种新的理论视角——将组织氛围看作一种格局（configuration）而不是相互独立的几个因素。格局（configurations）由几个特定的概念上相互联系的维度构成，而不是无限的独立因素的随机组合。研究提出员工是将组织氛围作为一种格局或者一个整体来感知的。为了更好地理解组织氛围与员工公民行为之间的关系，研究近一步聚焦于组织价值和竞值架构（competing values framework）。竞值架构理论捕捉了组织追求的各种目标之间存在的内在矛盾。在竞争中，组织需要表现出很强的适应性和柔韧性，同时管理实践又必须是稳定和可控的。研究提出员工感知到的组织氛围格局源自竞值架构，调和了他们日常要面对的多个相互矛盾的工作要求和目标。这种类型组织氛围格局为员工提供了一套强有力的感知标准（sensemaking norms），并且帮助员工理解究竟什么样的行为是组织所期望和鼓励的。

通过近一步的实证分析，研究者发现：1）最能够激发员工公民行为的组织氛围格局往往具有较强的柔韧性、适度的适应性和外部稳定性，以及相对较低的内部可控性。2）这种特殊的氛围格局通过提升员工组织情感承诺（affective commitment）促进员工之间的互助行为。3）这种氛围格局通过影响员工心里授权（psychological empowerment）感知来增进他们在工作中的责任感和创造力。

研究提出的新理论视角打破了传统组织氛围研究中的基础假设，给出了对于组织氛围的新理解。同时，研究为我们展示出组织氛围和员工公民行为之间可能存在的关系，并为这种关系提出了新的解释。虽然这些新解释还需要近一步的论证和实检验，但研究也为管理实践提供了新思路。

Marinova, S. V., Cao, X., & Park, H. (2018). Constructive Organizational Values Climate and Organizational Citizenship Behaviors: A Configurational View. Journal of Management, 0149206318755301.