【2014自科基金专题】刘军教授：将“管理潜规则”写进西方学术词典

院宣办：您这次的获奖的项目“组织行为”，主要内容是什么？与以往的研究相比有什么突破性？

刘军：的确，我们可以视获得“杰青”项目为一种奖励，但实际上它是国家自然科学研究基金支持的一类特殊项目。国家杰出青年科学基金的设立，旨在资助那些取得突出科研成绩的青年学者开展创新性研究；由于每年“杰青”数量很少，所以，得到杰青基金资助，对于学者而言，是其职业生涯中获得的一项莫大荣誉。

我申请项目的名称是“组织行为”，但具体而言，我们是想研究组织中存在的“管理潜规则”。社会上，我们经常会听到“潜规则”这样的术语，例如在官场中有潜规则，在娱乐圈中，潜规则也盛行。组织管理中的潜规则，与这些领域的潜规则有很大的不同，存在着消极意义，却更可能存在积极意义。管理潜规则与组织正式制度相互依存，潜规则是对显性制度的补充，并可能转化为显性制度。在这一课题中，我们希望厘清管理潜规则的概念实质，研究潜显规则之间的角力特征，并且希望将这样一个概念，发展为国际学术界所接受的管理学术名词。我们中国人贡献的工商管理学术术语，在国际上形成广泛影响力的，包括“关系”、“家长式领导”、“传统性”等。我们希望，通过我们的研究努力，将“管理潜规则”写进西方管理学术词典。

院宣办：您认为获奖的评价标准是什么？怎样的研究项目是被看好的？

刘军：“杰青”项目与其他科研项目都不同，评价的标准，主要倚重于申请者过往所取得的科研业绩，形成的学术贡献以及学术影响力，其次才是看拟展开研究的质量与水平。

所以，申请“杰青”，最关键的，是要申请者在相应研究领域有精耕细作的研究经历，取得了公认的高水平成果，且可能在未来继续做出有影响力的研究成果。这里面，取得的成果是否被公认“过硬”，是关键中的关键，因为评审专家不一定是小同行，可能是大同行。如果是大同行评审专家，他/她不一定能够明确了解你做的研究的理论价值以及实践意义，所以，他只能用公认的高标准来评判你，那就是国际公认的顶级学术刊物的发表情况，因为国际公认的顶级学术刊物就那么几本，容易被拿来当成评价标尺。另外，评审专家会看你的成果被同行引用的情况，包括总被引用次数、单篇论文被引用的次数，以及高被引论文的篇数等等。

当然，除了申请者的过往成就，拟展开学术研究的质量，也是重要的。对于杰青项目而言，我个人认为重要的有如下几点：（1）是否能做出我们中国人特有的贡献来；（2）研究成果是否能够接地气，解决中国管理实践中的问题；（3）选题是否有长远的理论生长空间。

院宣办：您认为商学院组织与人力资源系现在在学术方面近几年的突破是什么？发展方向和这种评价标准有趋同性吗？

刘军：近年来，学院的人才引进策略，应该是与这种评价标准有高度契合性的。例如，我们学院从2013年开始，将过去的“本土”、“海归”双轨合为同一轨，采用相同的薪酬体制与相同的绩效要求，重点考核高水平学术成果，这对于我们学院提升学术影响力特别是国际影响力，非常有帮助。另外，学院在营造学术氛围、打造学术平台方面，都投入了大量的资源；学院为支持青年教师潜心研究，积极争取政策，减免教学工作量。这些措施背后的逻辑，都是与这种评价一致的，相信我们学院在不久的未来，会有越来越多的青年教师，获得杰青基金的资助。

我们组织与人力资源系在学术国际化方面，有着很好的基础。首先，我们系的老教授们都有很紧密的企业联系，对中国的管理实践有深刻洞见，并热心帮助青年教师获取研究资源；其次，我们系青年教师的研究范式与国际接轨，他们的学术爆发力很强，产生的学术成果常在国际主流学术刊物上刊出，这对于增强我们人大商学院的国际曝光度，有很大贡献；再有就是这些青年教师在系领导的带领下，学术热情高，并有着很强的团队向心力，同事之间的学术交流与学术合作密集展开，相信会在未来几年内，系内教师团队合作会越来越多，学术成果也会在学术界有更惊艳的亮相。

院宣办：您的研究贡献主要集中在“组织领导”和“雇佣关系”领域，能主要介绍您的研究吗？

刘军：由于我们研究所涉及的具体问题很繁杂，所以很难有高度的概括，我只举一两个例子。例如，在“组织领导”研究领域，我们对传统经典观点“实施变革型领导就能有效鼓舞激励下属”提出了质疑。我们认为，外显领导行为的确是鼓动追随者的直接力量，但CEO内隐的价值理念会在这一影响过程中扮演深层次且可能是决定性的作用，“歪心思”的领导者，哪怕他/她表现出来的举止行为再有魅力也可能是无济于事的，这就有必要研究领导者的外显领导行为与他/她的内在价值理念之间的协同。对于下属员工而言，他们会对企业领导“观其行、度其心”而后动。对这一问题的研究成果，最终发表在国际顶级期刊《管理科学季刊》上。之所以有这么好的归宿，可能还不在于我们的研究水准有多高。期刊主编告诉我们，之所以接受这篇文章，是因为长期以来，少有学者“敢于”去触碰、探讨领导者内隐价值观所能发挥的真实影响。所以，对于我们青年学者而言，“敢于挑战难题”可能也是一种值得珍视的品质。虽然我自己没有，但是跟我一起合作的学者身上有，我是被日濡目染、被他们所鼓舞，才有勇气做有难度的研究，所以，我对那些常年与我合作研究的学者表达深深敬意与感谢。

院宣办： 经过我们的了解，您对“恶性组织行为”也颇有建树，将其引入国内学术界有什么重要的意义？

刘军：学术界并不存在“恶性组织行为”研究领域或学派，是因为近些年我们团队在“辱虐管理”、“职场排斥”、“组织政治”、“性骚扰”等研究议题上表现出的脉络轨迹以及形成的影响力，国内学术同行给我们安装的这一流派“头衔”。在过去五、六年间，我们在以上四项议题上发表的中英文论文已经超过了20篇，除“组织政治”外，其他三项议题的研究，都在国内学界具备较强开拓价值。

应该说，在实践领域，对这些“恶性组织行为”都有关注，例如，智联招聘的常规职场调查中，就有一定程度的涉及，但是，正统的学术刻画与严肃的理论探讨却少见，而我们的优势就在于此。例如，辱虐管理中文学术名词是我们于2009年3月在《南开管理评论》上最先提出的，《南》文刻画的是企业员工对辱虐管理者实施“热脸蛋贴冷屁股”的“拍马逢迎”应对。这篇文章发表后的两个月内，实践类期刊《中欧商业评论》的编辑很快联系我，请求把这篇学术论文改写为实践性文章发表在《中欧商业评论》上，我们抽时间做了这件事，结果“直面辱虐管理”实践性短文发表之后的仅一个月内，这篇文章在网络上的转载就高达46万次；“上级辱虐管理”、“直面辱虐管理”等，也相继成为MBA智库的中文词条。把这类研究引入国内学术界，在学术方面，我认为最明显的价值，就是为“研究结合实践”、做接地气的研究树立了榜样。我们的研究成果在实践界获得如此强烈的反响，正是因为目前学术界里产生的成果，很少能在实践中找到“原型”，而我们做到了。另一方面，直面组织中的“恶性行为”并加以克服，会带来正面意义，相对于煞费苦心地挖掘“正能量”，纠正消极效应的管理成本更低。

院宣办：您能为致力于“组织和人力资源”方面学术研究的同学提出一些建议吗？

刘军：回顾过去的成长道路，感觉自己太平凡太普通不过了，出生不够高贵，智力不够上乘，经历不够传奇，所以，我是觉得我的成长历程，对于致力于在学术上做出成绩的研究生同学而言，是有很现实的借鉴意义的，我的建议有三点：

第一、专注，专注，再专注。每个人的精力都是有限的，如果说你有很多的宏伟目标都想实现，脚下有很多条路你都想尝试，一走三回头，相信可能每个目标都难于达成。所以，要成为一个领域的佼佼者，最安全的做法，就是集中精力，找准一个点钻下去，心无旁骛做到极致。

第二、积跬步以至千里。这里面包含两层意思：一是时间积累自然会有效果，二是持续进步不懈怠。“一万小时”定律大家都知道，一个人想要成为某一领域内的专家，应在这个领域内有一万小时的钻研。每天八小时，一年五十二个星期，积累一万小时的训练，需要五年时间，这也是国外打造一名博士的标准培养时间。如果想要成为研究学者中的杰青，则需要另外一万个小时。

第三、融入团队，发挥专长。现在国际上发表的管理学研究成果，百分之95%以上都是多人合作的，大家各有所长，取长补短、相互协作，才能攻克学术难关。有不少人天分很高，但唯我独尊，领地意识强烈，怕别人抢功劳，怕别人盗取研究思路。虽然我能理解这种担心，但我认为没有很大的必要性，交流能够打开新的研究思路，在团队中发挥专长，能令你的努力更见成效，合作中懂得礼让，会拓宽一个人的格局。