发布时间：2024-11-13
长期以来，组织公平是管理学界关注的焦点。为了深入理解组织公平，学者们提出了多种理论视角。其中，关系视角因其独到的见解——将公平视为社会互动的基石，彰显个体在组织中的价值与归属感，而逐渐成为当前研究组织公平的一个主流视角。
关系视角包含了两大理论支柱：社会交换理论与社会认同理论。社会交换理论认为，组织公平能够为员工提供必要的经济与社会情感资源，激发员工的回馈行为；而社会认同理论则强调，组织公平能培养员工积极的自我价值感并促进个人与组织的身份融合，激发员工的积极参与和贡献。两者在理论上各有侧重，它们在关系视角中的互补作用及阐释组织公平效应的独特方式，是亟待深入探究的课题。
为了系统性地探究社会交换理论与社会认同理论在解释组织公平效应时的互补作用和独特方式，中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授祝金龙与其合作者撰写了题为“Disentangling the relational approach to organizational justice: Meta-analytic and field tests of distinct roles of social exchange and social identity”的论文，并在工商管理学科顶级期刊之一的Journal of Applied Psychology上发表。
在本研究中，研究团队追溯了社会交换理论和社会认同理论的基础原则——“互惠”和“一体感”，并据此深入分析社会交换理论和社会认同理论如何解释组织公平中的潜在效应。通过元分析与经验取样法研究，研究团队剖析了社会交换理论和社会认同理论在组织公平对不同员工行为表现（如任务绩效、组织公民行为、反生产工作行为）上的影响差异。研究结果显示，社会交换机制在解释组织公平对员工任务绩效的间接作用时更强，而身份认同机制对于理解组织公平如何抑制反生产工作行为具有更强的作用。
本文的贡献体现在：通过元分析与经验取样法研究，揭示了社会交换与身份认同机制在解释组织公平效应时的独特作用及互补关系，为组织公平的研究开辟了一条更为精细化的理论路径，为我们理解组织公平的效应增添了新的深度。对于管理者而言，深刻理解这两种机制的细微差异，将有助于他们构建更加公平、高效的组织环境，激发员工的积极行为，并有效减少反生产工作行为。
已发表文章：
官方微信
中国人民大学商学院
