70周年院庆 | 黄卫伟：战略力量不应消耗在非战略方向上 ——华为公司管理与机制的启示

以下为中国人民大学商学院黄卫伟教授在中国人民大学商学院七十周年院庆纪念活动上的主题发言：

非常高兴参加商学院70年院庆，非常感谢院领导能够给我一个机会来发言。祝贺和赞美的话不多讲了，讲讲我的一点观点。

    讲三个问题：

    第一，人大商学院应跟上国家的战略方向调整。

    第二，华为的管理机制对企业和商学院改革的启示。

    第三，我们应当在哪些战略方向上着力。

看大势

    “世界正面临百年未有之大变局”，这是习总书记一再强调的。这个大变局有两个基本特点：

    第一，第四次工业革命引发了经济和社会变革。我们看到，数字化未来对社会变革、企业变革、经济变革包括企业管理变革的影响都将很深远。

    第二，历史没有终结，相反正进入新的发展阶段。2000年，美国哈佛大学教授福山出了本书——《历史的终结》，20年过去了，历史没有终结，而是在新的起点、新的阶段上继续向前。新的阶段是什么特点？在我来看，就是制度竞争。资本主义市场经济制度和社会主义市场经济制度之间正面竞争。各自都在吸收对方的优点，克服自身的局限性。我们在企业和产业的层面上已经感受到了，发达国家在让其高端制造业逐渐回归，国劳动密集型的制造业在外迁，所以对中国经济和中国企业管理还是非常大的挑战。

    “十四五”规划明确了新的重点，国家发展转向创新引领的高质量发展模式，加强原创性基础研究，突破核心技术“卡脖子”短板。同时，扭转高端制造业回归和劳动密集型制造业转移的趋势。这个已经成为“十四五”规划的一个新重点，这个是和之前的规划不一样的地方。美国这么打压华为，倾全国之力打压一个新兴市场国家的高技术企业，这个在世界历史上还没有，将来恐怕也会成为世界高科技史的。

    同时，我们在进行一个很重要的创造或者说是探索，国有企业混合所有制改革和垄断行业准入的推进，民营资本的进入将使国有企业的机制和效率得到很大的改善，逐步使国有企业成为真正意义上的企业。前段时间，我与我的一个博士生交流，他在参与北京市的混合所有制改革，我们谈到了京东方。我说京东方的老板或者经理人的薪酬是不是受国务院对企业高管限薪令限制，他说不是。京东方老板年薪已经五百多万了。这样的话，京东方的屏可以用了。可以看到国有企业改革已经进入了很深层次。

    再就是社会主义市场经济制度的完善。从十九届五中全会的公报上可以看到，再次强调了发挥市场在资源配置当中的主导作用。发挥社会主义市场经济集中资源办大事的特点。

通过税收和国民收入二次分配缩小贫富差距。这次美国疫情在其国内连续不断发生动乱，除了种族歧视方面原因，很重要的背景就是贫富差距，在最近的十年当中迅速扩大，已经给社会埋下了不稳定因素。

这是一个大背景，我们准备好迎接大变局了没有？这是我们面临的最大问题。

华为启示

    华为的管理和机制，我在这方面参与的时间比较长，现在一直还是在做华为的顾问，就华为的企业的管理和机制，来反观商学院和商学院应该做的改革。

    华为的企业目的是强调以客户为中心。是西方经济学的企业理论，主张以股东为中心和以利益相关者为中心。客户是利益相关者，但是华为不是利益相关者为中心，而是以客户为中心，华为自有它的逻辑。

    华为的经营目标是追求一定利润率水平上的成长的最大化。我们在当初写《华为公司基本法》的时候，曾经和任总深度讨论过这个问题。他坚决否定利润最大化的目标，他也不赞同员工的利益最大化。华为追求什么？我们在基本法上写进去了这样的问题，追求一定利润率水平上成长的最大化。这个也是对西方企业理论的一个挑战。

    华为的经营战略。华为的经营战略有几个非常突出的特征。一个是强调聚焦，聚焦核心，压强投入，战略竞争力量，不应消耗在非战略机会点上。这样就解决了通常在战略上的多元化的矛盾。同时，加强基础研究，灵活应对未来的不确定性。

    华为资本与劳动的利益分享。最典型的就是华为的员工持股制度。这个在华为的成长当中起到关键作用。部分持股的员工已经是占到华为员工总数的一半了，将近十万员工。这个制度从理论上来说，实际上提出了一个根本性的问题。西方的企业理论，强调只有资本才具有剩余索取权，劳动获得工资，债权人获得利息，资本、企业家、投资人获得剩余索取权，但是华为在设计员工持股制度的时候，所强调的就是，劳动在企业的价值创造当中的贡献，因为没有上市，早年的时候甚至连银行贷款都没有。谁贡献了、谁创造了企业的价值，创造者、贡献者应该在企业的剩余索取权上有它的权利和体现。这也是对西方企业理论的一个重要的挑战。

    华为高管分配的一个原则，利出一孔，高管和骨干员工的收入只能来自公司的收入、薪酬，以及福利、待遇等等，不允许有其他的收入。利出一孔这种管理政策使得华为严格的杜绝了腐败。这使得华为高管和骨干员工，高度地与公司的利益捆绑在一起，这个也是华为为什么成功、为什么这么有战斗力的关键所在。

    任总在前几天发到网络上一篇文章，就是他访问科学院，访问北京大学、清华大学、北京理工大学、北航等几所重点大学，和科学家、校领导们讨论，任总一个发言汇总，这篇文章其实是很重要的。

    为什么重要？华为在芯片上只做设计，不做重资产的制造。问题在于，华为现在被美国卡，就是卡在制造上，而我们的制造里边也有很多核心技术没有上来，产业链不能形成对先进企业的支撑。为什么在科学院、北大、清华任总讲这个话，说明了我们的基础研究远远落后于产业发展，这是不应该有的现象。为什么造成这种结果？就是因为利出多孔。

    基于责任业绩考核的制度化淘汰机制。从普通员工到干部，到高层领导，华为一律都实行这种制度化的淘汰机制，大家应该也在网络上看到过华为45岁退休的机制。只是说对那些在个人的能力、精力等等不能适应公司发展的节奏，这些员工实行主动劝退，对于能够跟上公司发展，继续为公司做出重要贡献的员工，实际上是华为的宝贵财富，不是一概而论的，但是淘汰机制一定要有，这也是华为活力的一个源泉。

管理教育的着力点

    所以从大的国家的战略方向，和优秀企业的经营机制和管理上，我们看到它对商学院的发展、改革，应该在哪些战略方向上着力，有一个重要的启示。

    国家战略方向在调整，优秀企业借助数字化革命在管理上不断地推陈出新，管理教育怎么办？我认为应该从以下七个战略方向上来着力。

    首先是公司治理。公司治理是企业家和经理人最关心的问题，但是我们在这个方向上，好像没有相应的组织，不知道是不是有老师现在在关心关注这个领域，在深入研究。

    数字化经营与管理。刚才已经提到了，商学院是走在前列的。数字化管理，管到什么程度，比如我们的教学，考试的时候是不是能监控到每个学生的行为，谁作弊能发现，这是商学院的固疾。这个问题不改变，怎么可能培养出世界级领袖。包括教学互动，每次讨论会，教师与学生的互动，是不是都能够全数字化记录下来。然后针对性地研究，学生应该怎么样教育，怎么因材施教。

    不确定性管理。华为研发经费20%以上拨付从事基础研究，对不确定性未来探索的研究。不确定性管理在如今成了“最确定”的，几乎所有的领域面临的挑战都是不确定性。财务不用讲了，现在非常热门的汇率、外汇，汇兑风险，期权、金融衍生品掉期、不完全信息决策等等，都是非常流行的。其他的领域也是这样，包括研发管理，包括供应链管理，多种外汇汇兑风险，供应链期货、期权等等都在里边，都是新的挑战。包括人力资源管理，都是不确定性在里面，占了很大的成分。

    人力资源运营。为什么不叫做人力资源管理呢？因为谷歌已经把人力资源管理改成了人力资源运营，人力资源管理和公司战略、公司竞争力和公司业务紧密贴合，我正在写书的时候，写到这个部分的时候，我一边放着一本参考书，已经再版了14版经典的人力资源管理教材，另一边左手右手放着一本，谷歌的《重新定义团队》，我发现谷歌的很多理念和做法已经颠覆了传统的教材。应该用最先进的这些头部企业、顶尖企业的人力资源管理实践，来改造我们人力资源的管理。

    领导力。稀缺的资源就是杰出的领导者，他们的身价可以高的令人咂舌。美国企业CEO、董事长薪酬与员工平均薪酬差距已经上千倍了。虽然著作是汗牛充栋，但是领导力能不能传授，怎么样被传授，仍然是颇具争论的问题。这个问题要研究。

    产业政策。美国是市场经济对产业政策持批评态度，但是特朗普的治理下，大量出台的都是产业政策，美国在鼓励将企业海外业务迁回美国，鼓励富士康、台基电，到美国建厂，给它优惠的政策，都是产业政策。更不要说日本、德国、韩国、中国。但是产业政策这一块，我们学院由于学习调整的原因，这个方面被大大削弱了，本来是商学院或者是人大商学院最鲜明的一个特色，大大削弱了。

    管理哲学。管理最大层次理论思维方式是哲学。李占祥教授曾经首创了矛盾管理学，但是已经去世了，后继乏人。但是路已经趟开了，应该能够继续传承下去。这是最高端的管理，也是企业家、经理人层次的管理学。我只是我的提法，我们日常的这些知识的传授，这些教育都是要进行的，但是对一些企业非常关注，非常前沿的一些领域，我们战略力量应该集中在这些方面。

    所以我对商学院的最后一点结论性的建议就是发扬优良传统与摆脱路径依赖。

    成功不是一位引导我们走向未来的可靠向导。过去的成功已经过去了，这些曾经为过去的成功做出了很多贡献的老教授们都退休，所以过去这一页已经翻过去了，关键是在位的这支队伍，他们将来往哪去。能不能引领中国管理学、管理教育发展，人大商学院的优良传统将西方管理理论和中国企业管理实践结合，在创新和丰富的管理理论方面形成中国的学派。我不讲中国特色，就是中国的学派。目前的问题深入中国领先企业的不够，深入企业很多教授都在做，但是能不能打入领先企业，和领先企业的CEO、董事长、创始人，和他们面对面对话，解决他们关注的问题。这是关键。

    改变路径依赖，主要指四个方面：

    改变唯论文导向，对战略方向上的优秀论文实行差异化激励。有些东西没有办法，因为整个国内的大势、大环境是评论文的，以论文论排名，论学校优劣，这种大环境没有办法，但是我们应该有我们的战略，我们对战略方向上的优秀论文，已经实行差异化激励。

    实行资源向杰出人才集中，培育大师研究团队。我们应该不拘一格地选拔人才，培育大师研究团队，最终还是要大师带着自己的研究团队，在某个领域当中处于领先地位，光靠个人单打独斗不行。

    加强合作研究创新，严格教学和论文评审机制，学生和教师要有固定的淘汰比例。抽样调查，数据不可重复，调查方法、抽样方法完全不科学，包括我的博士生，因为我为什么下不了手，我下手以后，博士生别想毕业了，其他老师不下手，我下手，就是“屠夫”了，必须全院要有这种制度。我们就是要像美国优秀大学似的，博士生淘汰比例至少在50%。这样才可能出大师，出精品。

这是我个人的一己之见，欢迎大家讨论。

（本文有删减，未经本人审阅）