宋继文：如何有效提升员工创造力

我们都知道，员工创造力对于组织转型发展乃至产业升级都具有重要意义。我多年来也一直着力于研究员工创造力提升的作用机制。我们都知道，创新和创造力分为两种，一种称为渐进式创新，一种称为激进式创新。渐进式创新指的是在产品或者技术原有的基础上进行有限的改进，产品的核心效能并不发生本质的变化；而激进式创新，是指从根本上改进产品、流程或者服务。那么，如果我们想对员工的创新和创造力的提升进行目标的设定，我们的研究发现，这就会对创造力的机效产生非常好的影响。所以，我们的研究创新性地提出了一个中介变量，叫做“创新目标”。

创新目标（在）我们的题项（中）有这样一些题目，您可以试着测试一下自己，测试一下您的团队，测试一下您的核心员工。比如说，我在工作当中尽量地超越自我，变得更加有创造力；或者是说，在工作相关的流程，产品设计的时候（将）产生新的想法，这些（作为）我的一个目标。在我的工作当中，我会把让自己更加有创造力作为一个非常重要的目标来完成。所以啊，刚才大家进行了一个小的测试，那么我们的研究发现什么呢？“创新目标”设定得越高，对渐进式创造力，或者说渐进式创新的影响就越大，所以这是一个正向的线性关系。但是，很有趣的一点是，“创新目标”设定与激进式创新之间是一个倒U型的曲线关系。为什么呢？这是因为，在渐进式创新过程当中，人们面对的任务比较简单，所需要的资源比较少，而在激进式创新的过程中，人们面对的任务非常复杂，需要的资源多，太高的创新目标就会消耗认知资源。所以，中等强度而不是最高等级强度的创新目标才能带来激进式创新。

那么，我们在进行创新管理当中要注意什么呢？有一些激进式创新的员工或者工程师，我们就需要故意的找一些时间和机会让他们能够从复杂的工作当中跳脱出来，他们可以进行一些讨论，可以散步，可以听音乐，这样我们就可以通过有时间的、间歇性的、放松的工作来让我们的资源更加良好的分配到我们的工作当中，从而实行激进式的创新。

所以，在激进式创新的工作中，我们所需要的资源多，需要持续的发展的话，就需要对目标进行反思，复盘演练，重新计划。中等强度，记住啦，中等强度，而不是最高等级的创新强度，才能带来激进式创新。

激进式创新的思维模式和渐进性创新的模式不同，就需要我们的管理者用灵感来颠覆现有的思路，因此中等目标达成激进式创新，可能更有助益。

还有一些朋友会问，工程师们或者是我们的研发人员，内在动机和外在动机哪一个更重要呢？或者我们应该更注重于激励哪一部分的动机呢？我们知道，内在动机就是给研发人员提供内在的动机力量，使研发人员采取必要的努力来达到锻炼、发展自己的技能和能力的一个过程。而外在动机是指由外在的奖赏和报酬提供动力，喜欢价值评价的这一个过程。这两种动机相同的，都是会产生正向的影响。那么如何相互作用的呢？有的人会说，外在动机太高了，可能会降低人的内在动机，忘记了做有意义的事情的初心，而是将做事情和金钱的利益进行联系。

可是，在我们的研究过程当中，我们发现，实际工作中，外在动机和内在动机同样重要，我们并不需要去排斥金钱的激励作用。比如说奇瑞汽车有创新奖，获奖的工程师非常开心；华为公司有专利墙，员工也非常骄傲。所以总结起来说，工程师们平时既有由内在动机去激励，又由外在奖励来激发，内部动机、外部动机就像鱼和熊掌，是可以兼得的。